Il conflitto è componente integrante della vita umana, si trova dentro di noi e intorno a noi (Sun Tzu)

Il conflitto è parte integrante della nostra vita, infatti non esiste relazione che non sia permeata da una situazione conflittuale.

Per spiegare al meglio la complessità della dinamica conflittuale possiamo utilizzare la figura dell’iceberg , quello che vediamo è solo una piccola parte di ciò che realmente è visibile, il resto si perde nel mare delle emozioni.

Ognuno di noi vive il conflitto e le situazioni conflittuali in modo diverso, per questo è importante comprendere che tipo di modalità mettiamo in atto.

Per descrivere questi approcci, possiamo far riferimento a uno degli strumenti di conflict management più noti, il Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument 

Ideato negli anni Settanta da Kenneth L. Thomas and Ralph H. Kilman, questo strumento descrive 5 stili di gestione dei conflitti:

  1. Competizione: quando perseguiamo i nostri obiettivi senza preoccuparci di quelli altrui. Nella competizione, superare il conflitto significa vincere e per far prevalere la nostra posizione su quella dell’altro usiamo tutto il potere necessario.
  2. Adeguamento: è l’opposto della competizione. Nell’adeguarci all’altro, neghiamo la nostra volontà per accettare quella altrui. Sacrifichiamo il nostro volere per obbedire a un ordine oppure cediamo al punto di vista di un’altra persona.
  3. Fuga: quando non affrontiamo il conflitto, e non ci preoccupiamo quindi né del nostro volere né di quello altrui. La fuga si concretizza nel rimandare il conflitto a un momento successivo, nel ritirarsi definitivamente dalla situazione minacciosa oppure nell’eludere il problema in modo diplomatico.
  4. Collaborazione è assertiva e collaborativa ed è l’opposto della fuga. Quando collaboriamo, cerchiamo di lavorare con la persona con cui siamo in conflitto per trovare il modo di soddisfare la volontà di entrambi.
  5. Compromesso: quando cerchiamo una via di mezzo che soddisfi in modo parziale ambo le parti. Il compromesso sta a metà tra la competizione e l’adattamento: al contrario della fuga, affronta direttamente il conflitto, ma non in modo così approfondito come accade nella collaborazione.

Il conflitto può essere costruttivo, ovvero aperto, limitato nel tempo, senza nessun escalation e, soprattutto, non mette in discussione la relazione con l’altro ma il contenuto e la qualità della relazione stessa, a differenza del conflitto patologico che è cronico, caratterizzato da condizioni di rigidità cha ricadono sulla relazione, colpendo l’altro nella sua persona.

Il conflitto fisiologico ed il conflitto patologico

Il conflitto molto spesso non viene né esplorato né quanto meno gestito , non accogliere la situazione conflittuale e nascondere lo scheletro nell’armadio può creare un problema, poichè prima o dopo il conflitto si manifesta

Se teniamo nascosto il conflitto, cerchiamo di non farlo uscire, questo può esplodere come un vulcano ed è quasi fisiologico andare a personificare il problema con la persona.

Come possiamo evitare ciò?
  1. Impariamo a parlare nei tempi giusti
  2. Ognuno di noi ha diritto di vedere il suo tempo rispettato
  3. Nel conflitto i canali comunicartivi sono chiusi; impariamo a lasciare all’altra persona il suo tempo
  4. Esercitiamo la nostra Heart Intelligence

Cosa intendiamo per Heart Intelligence?

Il QE ovvero il quoziente emotivo, che consiste nella nostra capacità di riconoscere, comprendere e gestire le nostre emozioni e tutte quelle delle persone con cui entriamo in relazione; è importante che mente e cuore siano allineati per poter sviluppare capacità di empatia utili non soltanto nella vita privata ma anhe e soprattutto nella vira professioanale.

Cos’è un bravo leader senza empatia? Quanto un datore di lavoro deve e può essere rigido e poco accogliente?

Un buon leader deve saper lavorare per sviluppare ed accogliere la sua Heart Intelligence in quanto collaboratori, dipendenti ed impiegati soddisfatti, sia dal punto di vista economico che emotivo, rendono meglio portando l’azienda o il progetto ad alti livelli, sistemando anche eventuali conflitti che nascono.

Il conflitto patologico può essere definito come una situazione difficile e complessa radicata nel tempo e nella quale gli individui coinvolte hanno stabilito tra loro dinamiche relazionali disfunzionali sempre più acute, utilizzare per comunicare, ma che creano nel lungo periodo situazioni di escalation pericolose per entrambi.

Lavorare con un conflitto patologico vuol dire affrontare un lavoro lento e minuzioso, metaforicamente potremmo definire questo tipo di situazioni come gomitoli di lana con fili fitti e stretti.

Il conflitto fisiologico, altresì, è un modo per conoscere se stessi, per esplorare lati del nostro carattere nascosti, per far fronte alle avversità; la comprensione del conflitto riguarda la comprensione dell’altro, e di se stessi, e questa è la chiave di una qualità di vita migliore centrata su relazioni sane ed efficaci

Per concludere possiamo affermare che una vita senza conflitto seppur tranquilla e priva di stress sarebbe impossibile, in quanto il conflitto, non patologico, ma fisiologico è insito nelle relazioni umane.

Torna su